姜某于2016年2月28日入职北京某文明传达公司，女请岗位为微信修改 。假陪

2020年7月5日，孩高姜某经过微信和公司副总田总请事假，考被开除需接送女儿在7月7日至7月10日期间参与高考，称领但田总并未在微信上回复。导口打

图源网络。头赞同

7月6日 ，司不司路姜某又向田总和人事当面请假，认旷她表明因两人均口头赞同 ，工官高院所以未留下书面依据。女请

7月7日至7月9日期间
 ，假陪姜某未出勤。孩高

7月9日，考被开除公司以旷工为由免除与姜某的称领劳作合同 
。公司以为，姜某明知公司规矩 ，却未依照公司流程进行请假，于2020年7月7日至7月9日旷工已累计三天  ，严峻违背公司规章制度，故公司免除劳作合同无需付出经济补偿。

7月17日，姜某恳求裁定，要求公司付出违法免除赔偿金54000元。裁定委未支撑该诉求。

姜某不服，向法院提起诉讼 。

一审法院以为 ，姜某2020年7月7日至7月9日期间未出勤
，其虽建议已按公司规矩请事假但未提交充沛依据予以佐证
，故公司以姜某上述期间旷工为由依据《员工手册》之规矩将其解雇 ，系合法免除，姜某要求违法免除劳作联系赔偿金 ，法院不予支撑。姜某不服
，提起上诉。

二审法院以为，《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解说》第九十条规矩：当事人对自己提出的诉讼恳求所依据的现实或许辩驳对方诉讼恳求所依据的现实 ，应当供给依据加以证明，但法令还有规矩的在外 。在作出判定前，当事人未能供给依据或许依据不足以证明其现实建议的 ，由负有举证证明职责的当事人承当晦气的结果。

公司以姜某旷工为由与其免除劳作合同，并提交《员工手册》及训练报到表予以证明 ，其上规矩有请假流程
，且依据公司提交的员工请假单显现 ，姜某此前请假亦填写有书面请假单 
。现姜某未提交充沛依据证明，其在2020年7月7日至7月9日期间已按公司规矩请事假并经公司赞同。故一审法院确定公司以姜某旷工为由，依据《员工手册》规矩将其解雇系合法免除并无不妥。姜某上诉要求付出违法免除劳作联系赔偿金 ，缺少现实和法令依据，本院不予支撑。

综上所述，姜某的上诉恳求不能成立，二审驳回上诉，维持原判 。

姜某不服，恳求再审。

高院经审查以为 ，姜某的再审恳求不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零七条规矩的景象，本院不予支撑。高院驳回姜某的再审恳求 。

什么是事假  ？

所谓事假 ，便是员工因私事或其他个人原因请的假 。值得注意的是，请事假这件作业看似简略，但处理不妥就存在法令危险
。

怎么请事假？

员工请事假，原则上应由自己事前亲身提出书面恳求，并填写《请假批阅单》 ，清晰请假的类型 、事由、请假的时刻
，再依照用人单位相关作业人员的办理权限进行审阅赞同
。

如员工未经请假私行脱离作业岗位，或假满未经赞同续假而逾期不归的，应按旷工处理。

员工请事假 ，单位能不赞同吗？

能够不赞同。

当时
，我国劳作立法并未规矩详细的事假规矩，但从保证劳作者权益及标准用工办理的视点，给出了用人单位怎么树立事假规矩的途径指引。在当时法令尚无清晰规矩的情况下
，用人单位对劳作者事假的批阅办理 ，本质上归于用人单位经过树立规章制度等途径，行使用工办理权的领域 。

作为用人单位
，在遇到员工因故请事假时，在不影响本员作业的情况下，能够给予赞同。条件是用人单位要有完善的规章制度，清晰员工请事假的流程及赞同权限，既要依据规章制度进行批阅 ，还要归纳考虑员工的实际情况
。

假如请年休假 ，也要单位赞同吗？

从法令视点看 ，《员工带薪年休假法令》规矩单位依据出产、作业的详细情况 ，并考虑员工自己志愿，统筹组织员工年休假 。

也便是说，年休假不是想休就休 。年休假固然是劳作者的一项法定权力，但统筹组织员工年休假也是单位的法定责任 。两边应尽或许做好洽谈，可是假如洽谈不能达到共同，员工仍是应遵守单位的组织 。

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